خلاصه
نیروی کار با انگیزه و آموزش دیده با مهارتهای اساسی، رکن و محرک اصلی برای ارتقاء بهرهوری و ایمنی در هر سازمانی است. با این حال، در طی سالهای اخیر این استعدادها تمایل چندانی برای حضور در معدن نداشتهاند، یا حتی آن را به مقصد صنایع دیگر ترک کردهاند. در این مقاله به دلایل این امر و نحوه ایجاد مشوقها و اتمسفر لازم برای بازگشت این استعدادها را بررسی میکنیم.
۳ دلیل اصلی در تغییر رفتار نیروی انسانی معادن
رفتار نیروی کار معادن در نقاط مختلف جهان، و البته ایران، متأثر از ۳ روند اصلی است که آینده معادن را به شدت تحت تأثیر قرار خواهند داد. اولا، ماهیت کار بهخودی خود در حال تغییر است و تعریفهای کنونی از انواع سنتی “مفهوم شغل” فاصله میگیرند. تمرکز فزاینده بر اتوماسیون، الگوریتمهای ماشین و نیاز روزافزون به دیجیتالیسازی و هوشمندسازی باعث شده که تا سال ۲۰۳۰ از هر ۱۶ نفر یک نفر مجبور به یافتن شغلی کاملا متفاوت از حرفه قبلی خود باشد.
مورد دوم مرتبط با تغییر در ترجیحات نیروی انسانی نسبت به محل کار و فعالیتهای مرتبط به آن است. در یک نظرسنجی که در دوران گذار از کرونا انجام گرفت، ۴۰ درصد از کارکنان اعلام کرده بودند که در بازهای ۶ ماه شغل کنونی خود را تغییر خواهند داد؛ ایدهای که متأثر از تغییر در اولویتهای زندگی است.
مورد سوم مرتبط با شیوههای در حال تکامل، و متأثر از دیجیتالی سازی و تغییر شیوههای تحقق عملیات حرفهای است. برای مثال، گزارش سال قبل از بنیاد مککینزی حاکی از آن بود که ۷۲ درصد از مدیران اعلان کرده بودند که سازمانهایشان در حال انطباق خود با مدلهای دائمی کار از راه دور (Remote) هستند.
همزمان، عدمقطعیتها درباره تأمین و نوع انرژی، افزایش قیمت و تقاضا برای کالاهای معدنی مورد نیاز برای برقرسانی بیشتر (مانند لیتیوم، سنگ آهن و مس)، و افزایش انتظارات زیستمحیطی، اجتماعی و حکمرانی (ESG) از شرکتهای معدنی، فشار دوچندانی را بر کارکنان معادن وارد کردهاند. در نتیجه، استعدادهای حوزه معدن به فکر بازنگری اولویتها و گزینههای در دسترس هستند.
در ادامه به مهارتها و استعدادهایی میپردازیم که معادن نیاز مبرمی به آنها دارند و به این موضوع مهم میپردازیم که چرا جذب این استعدادها برای حوزه معدن حیاتی است. همچنین به چالش مرتبط با جدایی نیروهای با استعداد از معادن و شیوههایی ممکن در برعکس کردن این روند میپردازیم.
چرا معادن با چالش جذب استعدادها مواجهاند؟
به طور سنتی، ارزش حاصل از فعالیت شرکتهای معدنی بر حسب قیمت کالاهای آن، کیفیت سنگ معدن، موقعیت مکانی، قابل اتکا بودن تجهیزات معدنی و داراییهای فیزیکی (مانند کارخانههای فرآوری سنگ آهن) برآورد میشده است. با این حال، پارامتر استعداد به طور فزایندهای از یک توانمندساز ساده به یک محرک ارزش آفرین همهجانبه بدل شده است.
نکته مهمتر این است که معدنکاران میتوانند با سرمایهگذاری نسبتا کمتر نسبت به سرمایهگذاری در جنبههای توسعه فیزیکی، و در بازه زمانی کوتاهتر، از پتانسیل استعدادها به شکوفایی بیشتر برسند. برای مثال، یک متالورژیست با استعداد، یک برنامهریز معدنی کارآمد، یا یک تحلیلگر با استعداد در زمینه مدیریت ریسک میتوانند تأثیر قابلتوجهی بر ارزشآفرینی هر شرکت معدنی داشته باشند.
با وجود این، دایره انتخاب برای شرکتهای معدنی (در زمینه دسترسی به استعدادها) روز به روز تنگتر میشود. تقریبا ۷۱ درصد از مدیران شرکتهای معدنی در نقاط مختلف جهان بر این باورند که دسترسی محدود به نیروی انسانی با استعداد، مانع اصلی در دسترسی به اهداف تولیدی و استراتژیک میان مدت و بلندمدت است.
بنابر تحقیق شرکت مشاورهای دیلویت، ۸۶ درصد از مدیران معدن بر این باورند که جذب و حفظ استعدادهای موردنیاز برای معادن نسبت به ۲ سال قبل (دورههای پایانی همهگیری کرونا) به شکل قابلتوجهی دشوارتر شده است. بهویژه، در زمینههای تخصصی مانند برنامهریزی معدن، مهندسی فرآیندها و دیجیتال (علوم داده و اتوماسیون) این ناکامی پررنگتر بوده است.
بنابر باور کارشناسان، وضعیت کنونی صنعت معدن آن را به عنوان اکوسیستم صنعتی ایدهآل برای استعدادهای فنی جوان معرفی نمیکند. از سال ۲۰۱۴ تاکنون، حدود ۶۳ درصد ثبتنامیهای رشته مهندسی معدن در استرالیا و ۳۹ درصد کاهش در فارغالتحصیلان در ایالات متحده گزارش شده است. وضعیت مشابه و حتی بدتری برای ایران وجود دارد.
یکی از اصلیترین دلایل این عدم تمایل جوانان برای ورود به جنبههای مختلف صنعت معدن، ناکارآمدیهای اخیر آن در زمینههای مرتبط با ایمنی، تخریب مکانهای فرهنگی و زیستمحیطی از جانب معادن و فرهنگ محیط کار آن بوده است.
با وجود این، در سالهای اخیر رشد چشمگیری در زمینه کنترل جنبههای منفی فعالیت شرکتهای معدنی را شاهد بودهایم. گزارشهای ESG توسط شرکتهای بیشتری منتشر میشوند، تعهدات بیشتری در زمینه کاهش رد کربن از جانب شرکتها اعلام میشود و سرمایهگذاری بیشتری از جانب آنها در زمینه اتوماسیون، انرژیهای تجدیدپذیر و تغییر فرهنگ سازمانی صورت میگیرد.
بهویژه، شرکتهای معدنی همیشه در مقابل نوآوریهای جدید و تغییر بنیادی فرایندهای مرتبط با تولید مقاومت شدید داشتهاند. در سالهای اخیر سرمایهگذاری و تسهیلات بیشتری از جانب معدن و بر روی ایدههای نوآورانه تخصیص یافته است تا هیجان و شوقی برای ورود استعدادها به این صنعت فراهم شود.
نقاط قوت ساختاری معادن
حوزههایی چون سیستم پاداشدهی به نیروی انسانی، کارهای تیمی و سرمایهگذاری بر روی پروژههای جدید معمولا توسط شرکتهای معدنی به خوبی مدیریت میشوند. ارائه پاداش به نیروی انسانی یک نقطه قوت خاص برای نیروی انسانی هر شرکتی به حساب میآید. معدن به دلیل قدرت استراتژیک و قدرت مانور جغرافیایی، قابلیتهای خوبی در ایجاد جذابیتهای مالی برای نیروی انسانی بومی دارد.
علاوه بر این، به دلیل دوری از اجتماعهای محلی و نیاز به همکاری تنگاتنگ بیشتر، اعضاء تیمهای معدنی ارتباط نزدیکتری با یکدیگر دارند که خود یک جنبه مثبت از نظر ارزشآفرینی برای نیروی انسانی است. این مزیتها به معادن این امکان را دادهاند که در بازههای کوتاه و بخصوص در زمان رونق گرفتن کالاهای معدنی، نیروی انسانی مورد نیاز خود برای فعالیت در سایتهای دورافتاده در نقاط مختلف را جذب کنند.
چالشهای ساختاری
در بسیاری از سایتهای معدنی، بخصوص انواع دورافتاده از جوامع شهری، دسترسی به زیرساختهای رفاهی مانند مجموعههای بیمارستانی، مدرسه و سرگرمی بسیار کمتر است، درنتیجه، کارکنان فاصله بیشتری را با خانوادههای خود احساس میکنند. بهویژه، در این مناطق سختی محلکار بیشتر احساس میشود و نیروی انسانی تمایل کمتری برای فعالیت مستمر در آنجا دارد.
بخصوص وقتی استعدادها برای فعالیت در این سایتها استخدام میشوند در ادامه محیط را چندان الهامبخش برای یافتن مسیرهای پیشرفت شغلی نمیبینند. در چنین سایتهایی ورود به لایههای میانی مدیریتی سالها زمان میبرد و تنوع زیادی برای ایجاد انگیزه در نیروی انسانی و جلوگیری از یکنواختی در کار وجود ندارد.
با وجود این، ترندهای کنونی در صنایع مختلف باعث شدهاند این چالشها بیشتر مورد توجه مدیران معدنی قرار بگیرند و برای رفع آنها برنامهریزی ساختارمندی به وجود آید. این ترندهای جدید شامل تمرکز بیشتر بر چالشهای اقلیتی، مانند حضور بیشتر زنان در معادن، ایجاد انگیزه برای نسل جدید نیروی کار، کاهش شکاف بین مدیران و کارکنان و رقابت برای دیجیتالیسازی و دسترسی به استعدادهای مرتبط هستند.
مشکل اساسی اما عدم توازن در افزایش تقاضا برای محصولات معدنی و فعالیتهای مرتبط برای بهبود وضعیت نیروی انسانی است (برای مثال، تنها در استرالیا و تا سال ۲۰۲۶ به ۲۴۵۰۰ نیروی کار بیشتر در معادن نیاز است). با افزایش تقاضا برای مواد خام و محصولات معدنی، معادن زمان و انرژی بیشتری صرف تولید میکنند و زمان برای پرداختن به فعالیتهای سازمانی و برآورده کردن خواستههای نیروی انسانی محدود و محدودتر میشود.
معادن چگونه میتوانند این روند را معکوس کنند؟
اگرچه چالشها در جذب استعداد برای معادن روندی تصاعدی داشته، اما همچنان امکان عبور از این چالشها و جلب توجه دوباره استعدادها به صنعت معدن وجود دارد. در ادامه به ۴ مورد از مداخلاتی میپردازیم که شرکتهای معدنی میتوانند با اتخاذ آنها فضای بهتری برای جذب استعدادها و نسل جدید نیروی کار فراهم کنند.
با استعداد به عنوان یک ستون استراتژیک، همانند ایمنی، تولید و هزینه نگاه کنید
استعداد اغلب به عنوان یک چالش برای منابع انسانی (HR-Problem) سازمان در نظر گرفته میشود، که خود باعث ایجاد یک مانع غیرضروری و خودساخته بر سر راه جذب نیروی انسانی با استعداد و استفاده از قابلیتهای آن میشود. معادن زمان، تمرکز و انرژی زیادی را صرف بهینهسازی ۱ یا ۲ درصدی تولید میکنند، در حالی که موضوع جذب استعداد به ندرت به همان سطح از فوریت میرسند، مگر در شرایط بحرانی آنها.
اگر به استعداد هم مانند موضوع تولید بنگرند، معادن به یک استراتژی همیشگی میرسند که به صورت مستمر تغییر میکند، چهارچوب، اهداف و ابزارهای خاص خود را دارد. در نتیجه وجود چنین برنامههای استراتژیک برای استعدادیابی، برای سالهای آینده برنامهریزی میشود، نرخ فرسایش در منابع انسانی با فوریت بیشتری در دستور کار قرار میگیرد و سرمایه لازم برای ممانعت از آن تخصیص مییابد.
یک استراتژی استعدادیابی خوب حتی فراتر میرود و به مسئله ارتقاء جایگاه آنها و برنامهریزی برای افزایش انگیزه در آنها میپردازد. بخصوص، معادن باید از حالت برنامهریزی کوتاه مدت برای جذب نیروی انسانی به یک برنامهریزی بلندمدت (۱۰ تا ۲۰ ساله) مهاجرت کنند، جایی که استعداد جایگاه والاتری مییابد و کمبود آن با وسواس بیشتری بررسی میشود.
در ادامه، معادن باید استراتژیهای استعدادیابی خود را بهروزرسانی کنند، همانطور که برنامهها و شیوههای تولید به طور مداوم تغییر و بهبود مییابند. باید کمیتههای اجرایی همیشگی برای استعدادیابی وجود داشته باشند تا از این بهروزرسانیها و تغییر آنها حول استانداردها و نیازهای جدید اطمینان حاصل کنند.
یکی از شیوههای مطلوب در اتخاذ این استراتژیها و بهروزرسانی آنها، استفاده از دادههای واقعی و برگرفته از محیطهای آنلاینی است که کارکنان در حرفههای مختلف در آنها فعالیت میکنند. برای مثال، Glassdoor و Linkedin محیطهای مناسبی برای ارزیابی استراتژیها، پیبردن به چالشها در حوزه نیروی انسانی و یافتن راهحلهایی برای بهبود هستند.
آنچه برای کارکنان معدن مهم است را دو برابر کنید!
دادههای حاصل از تحقیق Great Attention مککینزی نشان میدهد که بین باور مدیران از تمایلات کارکنانشان و آنچه کارکنان واقعا به دنبال آن هستند شکاف قابلتوجهی وجود دارد. در واقع، یکی از اصلیترین گلایههای کارکنان و تمایل آنها برای ترک معادن همین عدم ارتباط کافی و درک متقابل است.
مدیران معدنی باید از کارکنان خود بپرسند که واقعا چه تمایلات و نیازهایی دارند، چه چیزی بیشتر از همه آنها را ناامید میکند، نقطه قوت سازمان از دید آنها چیست و چه تغییراتی باید برای افزایش رفاه کارکنان انجام گیرد؟
بنابر این تحقیق، برای اکثر کارکنانی که معادن را ترک کردهاند یا تمایل به ترک آن داشتهاند، عدم امید به توسعه شغلی دلیل اصلی بوده است. در رتبه دوم پاداش کم یا عدم وجود آن بوده است و پارامترهای دیگری چون عدمانعطاف شغلی، کار تیمی ضعیف و ایمنی پایین قرار داشتهاند.
برای جلب رضایت کارکنان، معادن باید موارد زیر را با جدیت و تداوم بیشتری مدنظر قرار دهند:
- بررسیها و مصاحبههای بیشتری برای دریافت ناگفتهها صورت گیرد تا دید روشنی از تمایلات و خواستههای نیروی انسانی در معادن به وجود آید. کافی است همان تحلیل و بررسیهایی که برای درک مشتری صورت میگیرد، برای درک نیروی کار معدن پیادهسازی شود. انجام مصاحبه از کارکنان کنونی و آنهایی که خواهان ترک معدناند بسیار موثر خواهد بود.
- معادن باید سرمایهگذاری بیشتری بر روی برطرف کردن مشکلات زیرساختی و مرتبط با رفاه نیروی انسانی داشته باشند. برای مثال، در زمینه تأمین تجهیزات ورزشی، تأمین اینترنت برای کارکنان، حمام و مراقبتهای پزشکی باید سرمایهگذاری بیشتری از جانب معادن تحقق یابد. استعدادهای جوان اکنون بیشتر از هر زمان دیگری به محیط کار و سطح احترام کارفرما برای کارمند اهمیت میدهند.
- معادن باید سعی کنند خواستههای نسل آینده از استعدادهای بالقوه را دریابند و بر روی ایجاد فضای مطلوب برای جذب آنها سرمایهگذاری کنند. مهمتر اینکه معادن باید انعطاف بیشتری در مقابل تغییر از خود نشان دهند، زیرا این امر اولین و مهمترین گام برای درک نسل آینده و نیازهایش است.
مهارتهای مهم را بیابید و بر روی آنها سرمایهگذاری کنید
معادن گاها تعریف بسیار محدودی از عبارت “قابلیت” دارند. برای آنها غالبا قابلیت یعنی توانایی انجام یک کار خاص، مانند راندن یک کامیون معدنی. باید از تعریف جامعتر و همهگیرتری از قابلیت استفاده کرد؛ بخصوص، باید از مهارتهای دیگری چون رهبری، دانش تجاری گستردهتر و هوش دیجیتال نیز در این تعریف بهره گرفت.
- معادن باید تحقیق گستردهتر و با جزئیات بیشتری بر روی مهارتهای اساسی برای موفقیت در انجام فعالیتهای حرفهای و صنعتی انجام دهند. باید قبل از هر عملیات جذب نیرو تحقیقی درباره مهارتهایی انجام شود که یک کارمند بااستعداد و کارآمد را تعریف میکند. از این طریق آنها میتوانند جامعه مطلوب خود را بهتر انتخاب کنند و یک فرایند استخدام طراحی کنند که نتیجه آن بهرهوری بیشتر برای سازمان است.
- مهارتهای رهبری باید به طور هدفمند و روشمند در سایتهای عملیاتی و دفاتر شرکتهای معدنی مدنظر قرار گیرد. مهندسین خوب لزوما افراد خوبی برای رهبری نیستند. رهبری غیرالهام بخش محرک مهمی در ایجاد انگیزه ترک در استعدادهاست؛ بنابراین، شرکت معدنی نه فقط بر روی مهارتهای رهبری نیروهای آتی، بلکه باید بر روی مهارتهای رهبری کارکنان و بخصوص مدیران کنونی نیز سرمایهگذاری کند.
- شرکتهای معدنی باید فضایی مستعد رشد برای استعدادهای خود فراهم کنند. معادن همیشه به حرکت در چهارچوبهای ۲۰ یا ۳۰ سال پیش مشهور بودهاند. اکنون زمان شکستن این باور سنتی و حرکت در چهارچوب سازگارتر و انعطافپذیرتر است. چهارچوبی که قابلیتهای بیشتری هم برای معدن و هم برای کارکنان معدن دارد.
باید اقدامات جسورانهای در حوزه اجتماعی صورت گیرد
نقش پارامتر اجتماعی (Social) در فعالیتهای مرتبط با ESG هر روز پررنگتر از قبل میشود. “افکار عمومی” و ذهنیت کارمندان کنونی بیشتر از هر پارامتر دیگری بر کیفیت جذب استعداد از جانب معادن تأثیر میگذارند. معدنکارانی که میخواهند به سازوکار جذب و حفظ مطلوبتری برسند، باید تأکید بیشتری بر جایگاه اجتماعی خود داشته باشند.
- معادن باید برنامههای بلندمدتی با تمرکز بر روی سرمایهگذاری ساختارمند بر روی معیشت و رفاه جوامع بومی پیرامون سایتهای خود داشته باشند. عدم ایجاد ارزش اقتصادی برای جوامع محلی به معنی حضوری پرریسک و بدون بازده برای این جوامع است. معدن باید فعالیتهای اجتماعی خود را افزایش دهد و تأکید دوچندانی نیز در به اشتراک گذاشتن این فعالیتها داشته باشد.
- معادن حتی میتوانند نقش یک رهبر را در موضوعات اجتماعی ایفا کنند. منظور از نقش رهبری در اینجا، ایجاد تشکلهای صنعتی برای حمایت از جوامع بومی و پیشبرد فعالیتهایی است که ذینفعان آنها اعضاء این جوامع هستند.
- موضوع صفر خالص و کمرنگ کردن ردپای کربن مهمترین موردی است که باید در برنامههای اجتماعی معادن گنجانده شود. معادن باید به صورت مرتب گزارشهای دورهای خود در مورد کاهش این تأثیرات منفی و تلاش برای احیاء صدمات ممکن را ارائه کنند. فراموش نکنیم که ذهنیت استعدادهای کنونی بیشتر از هر بازه تاریخی دیگر متأثر از رفاه اجتماعی و برداشتهای جمعی از فعالیتهای صنعتی است.
جمعبندی
در کنار بخشهای صنعتی و اقتصادی دیگر، معدن نیز تغییرات فزایندهای را در یک دهه گذشته تجربه کرده است. اما این فقط آغاز ماجراست و تغییرات فوقالعاده شدیدتر، بیشتر متأثر از تکنولوژی و نگاه جمعی به فعالیتهای صنعتی، در راهاند.
بنابراین، در فضای فوقالعاده داینامیکی که در آن تنها چابکترینها میتوانند به بقاء و بهبود یا حفظ بهرهوری امیدوار باشند، نقش استعدادها و ذهنهای خلاقشان پررنگتر از هر مولفه دیگر است. بخصوص اینکه در سالهای نه چندان دور پیش رو، مهمترین رقابت بین شرکتهای صنعتی نه بر روی منابع فیزیکی و جذب سرمایه، بلکه بر روی جذب نیروی انسانی بااستعداد خواهد بود.
سوالات متداول
منظور از گزارش ESG چیست؟
منظور از گزارش ESG گزارشهایی دورهای داوطلبانهای است که توسط شرکتهای مختلف منتشر میشوند. در این گزارشها شرکتها به موضوعاتی مانند فعالیتهای اجتماعی، برنامهها و دستاوردها در زمینه کاهش گازهای گلخانهای حاصل از فعالیتهای شرکت و موضوعات مرتبط با رفاه کارکنان میپردازند.
چرا نیروی کار معادن به سمت صنایع دیگر متمایل شدهاند؟
به دلیل تغییر ماهیت کار، افزایش استفاده از اتوماسیون و دیجیتالیسازی، و تغییر در اولویتهای زندگی، نیروی کار تمایل بیشتری به فعالیت در صنایعی دارند که در این زمینهها شرایط مطلوبتری برای کارکنان ایجاد کردهاند. همچنین، چالشهای مرتبط با شرایط کاری در معادن، مانند عدم دسترسی به زیرساختهای رفاهی، از عوامل مؤثر در این روند است.
چگونه میتوان نیروی انسانی را به صنایع معدنی علاقهمند کرد؟
با سرمایهگذاری در بهبود شرایط کاری، افزایش مشوقهای مالی و توجه به نیازهای رفاهی کارکنان، معادن میتوانند فضایی جذابتر برای نیروی انسانی فراهم کنند. تغییر استراتژیهای استعدادیابی به برنامههای بلندمدت و توجه به نیازهای نسل جوان از دیگر راهکارهاست.
چگونه شرکتهای معدنی میتوانند مشکل جذب نیروی انسانی را حل کنند؟
شرکتهای معدنی باید به نیروی انسانی به عنوان یک ستون استراتژیک نگاه کنند. با ایجاد برنامههای بلندمدت و بهروزرسانی مستمر استراتژیهای جذب استعداد، معادن میتوانند فرایند کنونی در جذب نیروهای موردنیاز را بهبود بخشند.