نماد سایت راهبر فرآیند آریا

معادن و چالش یافتن نیروی انسانی بااستعداد

واحد خبری راهبر فرآیند آریا

استخدام یکی از اصلی‌ترین فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است.

بنابراین، مدیران نیروی انسانی در صنایعی چون استخراج معادن با چالشی جدید روبرو هستند؛ علاوه بر یافتن نیروی متخصص در صنعت، استعدادیابی باید هم‌راستا با تحرکات و به‌روزرسانی اجزای فناوری و دیجیتالی‌شدن باشد.

در بازه زمانی کنونی هر نوع تغییری محتمل است و فناوری چنان قدرت دگرگون‌سازی ایجاد کرده که مفهوم استعداد از دیدگاه امروزی با تعریف استاندارد آن در تاریخ‌های نزدیک پیشین کاملاً متفاوت شده است.

صنعت معدن در یکی از حیاتی‌ترین و چالش‌برانگیزترین بازه‌های فعالیت خود است. عواملی مانند سابقه منفی فعالیت‌های معدنی و دید مبهم جامعه از محیط‌های معدنی، مقاومت در برابر پذیرش فناوری‌های جدید، افزایش تمرکز بر توسعه پایدار صنایع و فقدان تنوع در صنعت معدن، شرکت‌های معدنی را مجبور به تغییر رویه‌های بنیادی کرده است. همه‌گیری کرونا تلنگری بر پیکر این غول صنعتی بود تا به فکر تعریف استراتژی‌ها و بخصوص بازنگری در جذب و آموزش نیروی انسانی خود باشد.

بر اساس گزارش‌ها سازمان‌های بین‌المللی، صنعت معدن بعد از همه‌گیری، رشد روزافزونی داشته، چراکه نیاز به مواد معدنی اولیه به‌صورت نمایی افزایش‌یافته است. به‌طور ویژه، معادن آمریکای شمالی، آفریقا و خاورمیانه با حجم بالایی از تقاضا مواجه‌اند که منجر به تکاپوی مدیران آن‌ها برای جذب نیروی انسانی متخصص، مشتاق و خلاق شده است. بااین‌حال، در بطن این تلاش، نیاز به سازگاری با فناوری و بهره‌گیری از نیروهای آگاه به تحولات فناوری با محوریت فعالیت‌های معدن، بیشتر از هر رکن دیگری مسئله استخدام در معادن را پیچیده کرده است.

چالش‌های جذب نیروی معدنیِ بااستعداد

در دنیای دیجیتالی شده و گریزان از دی‌اکسید کربن، شرکت‌های معدنی بیشتر از هر صنعت دیگری به استعداد کاربردی در بین نیروی انسانی خود نیاز دارند. اما این استعداد موردنیاز به کالایی پر تقاضا بدل شده که نگاه‌های بسیاری را به خود جلب کرده‌ است. علاوه بر یافتن نیروی بااستعداد، مدیریت این نیروها نیز مسئله‌ساز خواهد بود، زیرا خلاقیت و مهارت عنصرهای فرار و استقلال جویی هستند. بنابراین، اهمیت مدیریت آن‌ها هم‌تراز بااهمیت یافتن این استعدادها است.

معدن یک موقعیت دورافتاده فیزیکی و اجتماعی است؛ به این معنی که علاوه بر موقعیت مکانی آن‌که معمولاً در نقاط بافاصله از شهرها واقع‌شده، عموم مردم هم چندان رغبتی به آگاهی از جزئیات فعالیت‌های معدنی ندارند. بنابراین آگاهی قابل‌توجهی از فرصت‌های شغلی معدنی وجود ندارد و مسیرهای شغلی که باید طی شود چندان در بین نیروی کار جوان تعریف نشده است. نگرانی‌ها درباره ماهیت و ایمنی کار عنصر دیگری بوده که فعالیت جذب استعدادها را با مخاطره مواجهه می‌کند.

تصویر عمومی از سازوکار سنتی و عدم آگاهی از فرصت‌های شغلی در معادن

عدم آگاهی از فناوری‌های به کار گرفته‌شده در معادن، چنین دیدی را ایجاد می‌کند که معادن همچنان با همان رویکردهای سنتی، حفاری با نیروی کار و کلنگ و دستگاه‌های پیش‌پاافتاده، فعالیت می‌کنند. تبلیغات مهم‌ترین ابزار در جذب نیروی انسانی است؛ معادن هرگز برای فعالیت‌ها و فناوری‌های مختص خود تبلیغ مؤثری نداشته‌اند.

به شرکت‌هایی چون گوگل، تسلا یا آمازون نگاه کنید! آن‌ها می‌دانند چگونه برای محیط‌های کاری و فعالیت‌های تجاری خود تبلیغ کنند. باقدرت انتشار اطلاعاتی که این شرکت‌ها دارند، استعدادها از سرتاسر نقاط دنیا جذب میزهای کاری و محیط‌های حرفه‌ای آن‌ها می‌شوند. صنعت معدن همیشه از جانب سازمان‌های خارج از آن و به‌صورت یک محیط خشن و فعالیتی مخاطره‌آمیز معرفی‌شده است.

در سال‌های اخیر، فناوری به شکل قابل‌توجهی به صنعت معدن واردشده است. شرکت‌هایی چون BHP میلیاردها دلار صرف خودکارسازی و دیجیتالی‌کردن فرایندهای خود کرده‌اند و فرصت‌های شغلی جذابی را ایجاد کرده‌اند. اما معرفی این تلاش‌های جدید در بهبود و تعریف موقعیت‌های شغلی هنوز به استاندارد آگاهی‌رسانی لازم نرسیده است.

بنا بر تحقیق DataMine، نسل جوان رغبتی به جذب شدن در فعالیت‌های معدنی یا حتی تحصیل در رشته‌های مرتبط به آن مانند زمین‌شناسی ندارند. آن‌ها بر این باورند که صنعت معدن یک صنعت کثیف و دشمن محیط‌زیست است. پیشرفت‌های فنی معادن و تلاش‌های آن‌ها برای سازگاری با پروتکل‌های حفظ محیط‌زیست هرگز تبلیغ نشده است و معادن همچنان غول‌های بی‌ملاحظه‌ای هستند که به‌جز دریدن زمین به هیچ موضوع دیگری توجه ندارند.

فقدان فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای

در بیشتر معادن جهان، بخصوص در ایران، برنامه‌های منسجم مدیریتی و اجرایی برای آموزش کارکنان جدید یا قدیمی وجود ندارند. توجه کنید که آموزش محدود به تعریف چهارچوب‌های ضروری در استفاده از دستگاه‌های موجود و تبعیت از قوانین عمومی معدن نیست. اطلاع‌رسانی درباره پروتکل‌های جدید در استخراج معدن، فناوری‌های جدید، اصول پیشگیری و حفاظت نوین، آموزش خلاقیت و امنیت روحی و روانی نیز عناصری اساسی از یک سیستم آموزشی مفید هستند.

افزایش رقابت برای جذب استعدادهای جدید

بیشتر شرکت‌های معدنی فضا و دانش لازم برای آموزش نیروی انسانی و حتی رویکردهای اولیه موردنیاز برای جذب آن‌ها را ندارند. هم‌زمان با سرعت نمایی در پیدایش فناوری‌ها و شاخه‌های جدید از علوم، رقابت بین صنایع برای جذب نیروهای توانا و انطباق پذیر با این رشد نیز افزایش می‌یابد. بنابر این تحقیقات، به‌طور میانگین برای هر نیروی کار ماهر، ۶ موقعیت شغلی وجود دارد. بنابراین استعدادها حق انتخاب‌های بیشتری دارند و جنگ بر سر جذب آن‌ها به استراتژی‌های رقابتی جدیدی نیاز دارد.

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در صنعت معدن، یافتن افرادی است که حوزه فعالیت‌های معدن را درک می‌کنند، مسائل پیش‌روی این صنعت را می‌دانند و بینشی کم‌وبیش جامع بر فناوری‌های موردنیاز برای برون‌رفت معادن از چالش‌های روز دارند.

صنعت معدن کم‌کم از سنت‌گرایی و مقاومت در مقابل دیجیتالی‌شدن فاصله گرفته است؛ باوجوداین، تحول پیش‌رو نیاز به زمان دارد. اصلی‌ترین چالش در این بخش، نیاز به مشاورانی است که معادن را در این مسیر تغییر دیجیتال همراهی کنند.

جذب استعدادهای جدید در فناوری‌های معدنی

چنانکه عنوان کردیم، صنعت معدن نیاز به تحول دیجیتال را پذیرفته است، اما هنوز به ابزارهای موردنیاز برای ایجاد این تغییر همه‌جانبه و مستمر دسترسی ندارد. در ادامه به نیازها و راه‌حل‌های پیش‌روی معادن می‌پردازیم که می‌توان با استفاده از آن استعدادهای موجود در حوزه فناوری را جذب صنایع معدنی کرد.

گسترش تعداد نامزدها برای کسب مشاغل معدنی

هرچقدر تعداد نیروهای خواستار یک موقعیت شغلی بیشتر باشد، امکان انتخابی بهتر از بین آن‌ها نیز ارتقاء می‌یابد. در این راستا، فناوری‌های تبلیغ و جذب مانند پلتفرم‌های اینستاگرام و لینکدین بسیار مؤثرند.

بسیاری از فعالیت‌های معدنی، مانند سیستم‌های کنترل از راه دور یا دستگاه‌های حفاری خودکار را می‌توان از فاصله‌های خیلی دورتر از معدن نیز انجام داد. بنابراین، شرکت‌های معدنی می‌توانند در صدها و هزاران کیلومتر فراتر از منطقه فعالیت خود به دنبال جذب نیروهای مستعد  باشند. به همین دلیل است که باید استراتژی‌های جذب نیروی بااستعداد هم‌راستا با فناوری‌هایی باشد که شرکت در نظر دارد در آینده فعالیت خود از آن‌ها بهره ببرد.

راه‌کارهایی این‌چنین به شرکت‌های معدنی کمک می‌کند تا دایره انتخاب خود در مسئله نیروی انسانی را بازتر کنند و امکان دسترسی به استعداد‌های برون‌مرزی نیز فراهم شود.

ایجاد جذابیت در برند

وقتی کلمه Google را می‌شنوید یا می‌بینید، چه ذهنیتی به شما دست می‌دهد؟ مطمئناً قدرت فوق‌العاده بالای آن در خدمات آنلاین و همه‌گیری استفاده از آن اصلی‌ترین پاسخ‌ها خواهند بود. حال اگر بشنوید که گوگل قصد استخدام نیروهای جدید را دارد و شما خصوصیات کارمند موردنظر را دارید، چه حسی به شما دست می‌دهد؟ این حس هیجان و تلاش برای کسب جایگاه شغلی این‌چنین، از برندسازی شرکت گوگل برای سازمان و رویکردهای تجاری آن نشئت می‌گیرد.

شرکت‌های معدنی بیشتر از هر حرفه دیگری به تبلیغات نیاز دارند. الهام از انتخاب مسیرهایی که شرکت‌ها و صنایع موفق در جذب مخاطب عامه رفته‌اند، باید بخش اصلی استراتژی‌های تبلیغاتی را به خود اختصاص دهد. تبلیغ برای فرهنگ جاری در معدن‌کاوی و تلاش‌های نوین آن در کاهش صدمات زیست‌محیطی، رویکردی مناسب برای ایجاد چهره‌ای مهربان‌تر و جذاب‌تر از صنعت معدن است.

همکاری با متخصصین استعدادیابی و استخدام

متخصصین استعدادیابی با روندهای جذب نیروی انسانی به‌خوبی آشنا هستند و می‌توانند به‌مانند یک پل ارتباطی بین نیروی انسانی و شرکت‌های معدنی، فرایندهای جذب را به اجرا برسانند. شرکت‌های مشاوره و توسعه کسب‌وکار زیادی هستند که درزمینه تبلیغ موقعیت‌های شغلی، سنجش استعداد و جذب نیروی انسانی فعالیت می‌کنند. بهره‌گیری از این شرکت‌ها ازیک‌طرف به جذب نیروهای مفید در صنایع کمک می‌کند و از طرف دیگر، صرفه‌جویی مناسبی در زمان و هزینه موردنیاز برای استخدام نیروی انسانی در معادن است.

استخدام زنان در فعالیت‌های معدنی

بنا بر گزارش بلومبرگ، تنها ۱۵ درصد از کارکنان معادن را زنان تشکیل می‌دهند. این در حالی است که زنان توانایی‌های مدیریتی و عملیاتی بالایی دارند و ثابت کرده‌اند که  انواع مختلف فعالیت‌های صنعتی، چه در بخش‌های مدیریتی یا در بخش‌های عملیاتی، عملکرد خوبی دارند. حذف زنان از دایره جذب استعداد به مفهوم حذف ۵۰ درصد از کل استعدادهای موجود به‌صورت پیش‌فرض است.

دوره‌های آموزشی برای کارکنان قدیمی

یکی از اصلی‌ترین اشتباهاتی که شرکت‌ها مرتکب می‌شوند، تمرکز بر روی آموزش نیروهای جدید و فراموش کردن نیروهای قدیمی است. نیروهایی که سال‌ها در یک ساختار می‌مانند به فرایندهای تکراری و فرسایشی عادت می‌کنند، درنتیجه در مقابل شیوه‌ها و فناوری‌های جدید مقاومت می‌کنند. مشکل دیگری که چنین فضایی ایجاد می‌کند، عدم پذیرش خلاقیت و توان فن‌آور نیروهای جدید از جانب نیروهای قدیمی است.

مشاغل مهم در آینده دیجیتال صنعت معدن

متناظر با سناریوهای قابل‌ پیش‌بینی درباره آینده معادن که به‌طور ویژه از فناوری تأثیر می‌پذیرند، انتظار می‌رود که شغل‌های سنتی معدنی جای خود را به موقعیت‌های شغلی هم‌راستا با فناوری و نیازهای متناظر با دیجیتالی‌شدن صنعت معدن بدهند.

در ادامه نگاهی به مشاغل کلیدی در آینده فعالیت‌های استخراج معدن خواهیم داشت. طبقه‌بندی ارائه‌شده بر اساس تحقیق جامع موسسه SkyHive از ۱۲۷۲ شرکت معدنی است.

در هر شغل، ما ابتدا بندهایی از وظایف آن شغل را ارائه می‌دهیم. در زیر بخش بعدی به مهارت‌های کلیدی اشاره می‌کنیم و درنهایت، محبوبیت آن حرفه را با توجه به آگهی‌های استخدامی بازه‌های زمانی جدید می‌سنجیم.

هوش مصنوعی

مهارت‌های کلیدی

حرفه‌هایی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

متخصص داده/ تحلیل‌گر

مهارت‌های کلیدی:

عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

انتقال دیجیتال

مهارت‌های کلیدی

عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

توسعه اقتصاد اجتماعی

مهارت‌های کلیدی

عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

اقتصاد چرخشی/ پایدار

مهارت‌های کلیدی

عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

علم تغییرات اقلیمی

مهارت‌های کلیدی

عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

ارتباطات دولتی

مهارت‌های کلیدی

عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

مدیریت ریسک فاجعه

مهارت‌های کلیدی

عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند

جمع‌بندی:

انقلاب صنعتی ۴ چهارچوبی است که با اهرم فناوری کم کم تمام صنایع را تحت پوشش قرار خواهد داد. محصول این پوشش، افزایش بهره‌وری و البته حذف بخش بزرگی از شغل‌های سنتی است. پیش‌بینی می‌شود که تا سال ۲۰۲۵ سرمایه‌گذاری‌ها در دیجیتالی‌شدن از ارقام ۵۳ هزار میلیارد دلار هم فراتر رود. صنعت معدن نیز در حال حرکت به سمت دیجیتالی‌شدن بوده و در این مسیر بزرگ‌ترین چالش، دستیابی این صنعت به استعدادها و نیروی کار ماهر است.

در یک دهه آینده، شرکت‌های معدنی به تغییر چشمگیری در استراتژی‌های مدیریتی متناظر با مهارت‌های معدنی نیاز خواهند داشت. برای نسل آینده تنها بهره مالی شغل‌ها قانع‌کننده نیست، آن‌ها به استقلال بیشتر، نوآوری در حرفه و هدف‌های هم‌راستا با عصر خود نیاز دارند.

صنایع معدنی باید ترکیبی از رویکردهای استعدادیابی را اتخاذ کنند؛ ترکیبی که در آن استفاده فزاینده از استراتژی‌های فناوری محور، ربات‌ها و حقوق کارگری گنجانده شده باشد. این سازگاری با فناوری و تعریف‌های جدید از استقلال کاری به یک انعطاف همه‌جانبه و سریع در ساختارهای مدیریتی صنایع معدنی نیاز دارد.

کلمات کلیدی:

نیروی انسانی – استعداد – فناوری – صنعت معدن – استعدادیابی – محیط‌زیست – چالش – دیجیتال – استخدام

منابع اصلی:

Evolving mining technology and the growing need to attract talent to the industry
Talent trends shaping the mining industry in 2021
https://www.accenture.com/hk-en/insights/natural-resources/mining-metals-future-talent
https://www.skyhive.ai
خروج از نسخه موبایل