استخدام یکی از اصلی‌ترین فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است.
بنابراین، مدیران نیروی انسانی در صنایعی چون استخراج معادن با چالشی جدید روبرو هستند؛ علاوه بر یافتن نیروی متخصص در صنعت، استعدادیابی باید هم‌راستا با تحرکات و به‌روزرسانی اجزای فناوری و دیجیتالی‌شدن باشد.
در بازه زمانی کنونی هر نوع تغییری محتمل است و فناوری چنان قدرت دگرگون‌سازی ایجاد کرده که مفهوم استعداد از دیدگاه امروزی با تعریف استاندارد آن در تاریخ‌های نزدیک پیشین کاملاً متفاوت شده است.
صنعت معدن در یکی از حیاتی‌ترین و چالش‌برانگیزترین بازه‌های فعالیت خود است. عواملی مانند سابقه منفی فعالیت‌های معدنی و دید مبهم جامعه از محیط‌های معدنی، مقاومت در برابر پذیرش فناوری‌های جدید، افزایش تمرکز بر توسعه پایدار صنایع و فقدان تنوع در صنعت معدن، شرکت‌های معدنی را مجبور به تغییر رویه‌های بنیادی کرده است. همه‌گیری کرونا تلنگری بر پیکر این غول صنعتی بود تا به فکر تعریف استراتژی‌ها و بخصوص بازنگری در جذب و آموزش نیروی انسانی خود باشد.
بر اساس گزارش‌ها سازمان‌های بین‌المللی، صنعت معدن بعد از همه‌گیری، رشد روزافزونی داشته، چراکه نیاز به مواد معدنی اولیه به‌صورت نمایی افزایش‌یافته است. به‌طور ویژه، معادن آمریکای شمالی، آفریقا و خاورمیانه با حجم بالایی از تقاضا مواجه‌اند که منجر به تکاپوی مدیران آن‌ها برای جذب نیروی انسانی متخصص، مشتاق و خلاق شده است. بااین‌حال، در بطن این تلاش، نیاز به سازگاری با فناوری و بهره‌گیری از نیروهای آگاه به تحولات فناوری با محوریت فعالیت‌های معدن، بیشتر از هر رکن دیگری مسئله استخدام در معادن را پیچیده کرده است.
چالش‌های جذب نیروی معدنیِ بااستعداد
در دنیای دیجیتالی شده و گریزان از دی‌اکسید کربن، شرکت‌های معدنی بیشتر از هر صنعت دیگری به استعداد کاربردی در بین نیروی انسانی خود نیاز دارند. اما این استعداد موردنیاز به کالایی پر تقاضا بدل شده که نگاه‌های بسیاری را به خود جلب کرده است. علاوه بر یافتن نیروی بااستعداد، مدیریت این نیروها نیز مسئله‌ساز خواهد بود، زیرا خلاقیت و مهارت عنصرهای فرار و استقلال جویی هستند. بنابراین، اهمیت مدیریت آن‌ها هم‌تراز بااهمیت یافتن این استعدادها است.
معدن یک موقعیت دورافتاده فیزیکی و اجتماعی است؛ به این معنی که علاوه بر موقعیت مکانی آن‌که معمولاً در نقاط بافاصله از شهرها واقع‌شده، عموم مردم هم چندان رغبتی به آگاهی از جزئیات فعالیت‌های معدنی ندارند. بنابراین آگاهی قابل‌توجهی از فرصت‌های شغلی معدنی وجود ندارد و مسیرهای شغلی که باید طی شود چندان در بین نیروی کار جوان تعریف نشده است. نگرانی‌ها درباره ماهیت و ایمنی کار عنصر دیگری بوده که فعالیت جذب استعدادها را با مخاطره مواجهه می‌کند.
تصویر عمومی از سازوکار سنتی و عدم آگاهی از فرصت‌های شغلی در معادن
عدم آگاهی از فناوری‌های به کار گرفته‌شده در معادن، چنین دیدی را ایجاد می‌کند که معادن همچنان با همان رویکردهای سنتی، حفاری با نیروی کار و کلنگ و دستگاه‌های پیش‌پاافتاده، فعالیت می‌کنند. تبلیغات مهم‌ترین ابزار در جذب نیروی انسانی است؛ معادن هرگز برای فعالیت‌ها و فناوری‌های مختص خود تبلیغ مؤثری نداشته‌اند.
به شرکت‌هایی چون گوگل، تسلا یا آمازون نگاه کنید! آن‌ها می‌دانند چگونه برای محیط‌های کاری و فعالیت‌های تجاری خود تبلیغ کنند. باقدرت انتشار اطلاعاتی که این شرکت‌ها دارند، استعدادها از سرتاسر نقاط دنیا جذب میزهای کاری و محیط‌های حرفه‌ای آن‌ها می‌شوند. صنعت معدن همیشه از جانب سازمان‌های خارج از آن و به‌صورت یک محیط خشن و فعالیتی مخاطره‌آمیز معرفی‌شده است.
در سال‌های اخیر، فناوری به شکل قابل‌توجهی به صنعت معدن واردشده است. شرکت‌هایی چون BHP میلیاردها دلار صرف خودکارسازی و دیجیتالی‌کردن فرایندهای خود کرده‌اند و فرصت‌های شغلی جذابی را ایجاد کرده‌اند. اما معرفی این تلاش‌های جدید در بهبود و تعریف موقعیت‌های شغلی هنوز به استاندارد آگاهی‌رسانی لازم نرسیده است.
بنا بر تحقیق DataMine، نسل جوان رغبتی به جذب شدن در فعالیت‌های معدنی یا حتی تحصیل در رشته‌های مرتبط به آن مانند زمین‌شناسی ندارند. آن‌ها بر این باورند که صنعت معدن یک صنعت کثیف و دشمن محیط‌زیست است. پیشرفت‌های فنی معادن و تلاش‌های آن‌ها برای سازگاری با پروتکل‌های حفظ محیط‌زیست هرگز تبلیغ نشده است و معادن همچنان غول‌های بی‌ملاحظه‌ای هستند که به‌جز دریدن زمین به هیچ موضوع دیگری توجه ندارند.
فقدان فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای
در بیشتر معادن جهان، بخصوص در ایران، برنامه‌های منسجم مدیریتی و اجرایی برای آموزش کارکنان جدید یا قدیمی وجود ندارند. توجه کنید که آموزش محدود به تعریف چهارچوب‌های ضروری در استفاده از دستگاه‌های موجود و تبعیت از قوانین عمومی معدن نیست. اطلاع‌رسانی درباره پروتکل‌های جدید در استخراج معدن، فناوری‌های جدید، اصول پیشگیری و حفاظت نوین، آموزش خلاقیت و امنیت روحی و روانی نیز عناصری اساسی از یک سیستم آموزشی مفید هستند.
افزایش رقابت برای جذب استعدادهای جدید
بیشتر شرکت‌های معدنی فضا و دانش لازم برای آموزش نیروی انسانی و حتی رویکردهای اولیه موردنیاز برای جذب آن‌ها را ندارند. هم‌زمان با سرعت نمایی در پیدایش فناوری‌ها و شاخه‌های جدید از علوم، رقابت بین صنایع برای جذب نیروهای توانا و انطباق پذیر با این رشد نیز افزایش می‌یابد. بنابر این تحقیقات، به‌طور میانگین برای هر نیروی کار ماهر، ۶ موقعیت شغلی وجود دارد. بنابراین استعدادها حق انتخاب‌های بیشتری دارند و جنگ بر سر جذب آن‌ها به استراتژی‌های رقابتی جدیدی نیاز دارد.
یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در صنعت معدن، یافتن افرادی است که حوزه فعالیت‌های معدن را درک می‌کنند، مسائل پیش‌روی این صنعت را می‌دانند و بینشی کم‌وبیش جامع بر فناوری‌های موردنیاز برای برون‌رفت معادن از چالش‌های روز دارند.
صنعت معدن کم‌کم از سنت‌گرایی و مقاومت در مقابل دیجیتالی‌شدن فاصله گرفته است؛ باوجوداین، تحول پیش‌رو نیاز به زمان دارد. اصلی‌ترین چالش در این بخش، نیاز به مشاورانی است که معادن را در این مسیر تغییر دیجیتال همراهی کنند.
جذب استعدادهای جدید در فناوری‌های معدنی
چنانکه عنوان کردیم، صنعت معدن نیاز به تحول دیجیتال را پذیرفته است، اما هنوز به ابزارهای موردنیاز برای ایجاد این تغییر همه‌جانبه و مستمر دسترسی ندارد. در ادامه به نیازها و راه‌حل‌های پیش‌روی معادن می‌پردازیم که می‌توان با استفاده از آن استعدادهای موجود در حوزه فناوری را جذب صنایع معدنی کرد.
گسترش تعداد نامزدها برای کسب مشاغل معدنی
هرچقدر تعداد نیروهای خواستار یک موقعیت شغلی بیشتر باشد، امکان انتخابی بهتر از بین آن‌ها نیز ارتقاء می‌یابد. در این راستا، فناوری‌های تبلیغ و جذب مانند پلتفرم‌های اینستاگرام و لینکدین بسیار مؤثرند.
بسیاری از فعالیت‌های معدنی، مانند سیستم‌های کنترل از راه دور یا دستگاه‌های حفاری خودکار را می‌توان از فاصله‌های خیلی دورتر از معدن نیز انجام داد. بنابراین، شرکت‌های معدنی می‌توانند در صدها و هزاران کیلومتر فراتر از منطقه فعالیت خود به دنبال جذب نیروهای مستعد باشند. به همین دلیل است که باید استراتژی‌های جذب نیروی بااستعداد هم‌راستا با فناوری‌هایی باشد که شرکت در نظر دارد در آینده فعالیت خود از آن‌ها بهره ببرد.
راه‌کارهایی این‌چنین به شرکت‌های معدنی کمک می‌کند تا دایره انتخاب خود در مسئله نیروی انسانی را بازتر کنند و امکان دسترسی به استعدادهای برون‌مرزی نیز فراهم شود.
ایجاد جذابیت در برند
وقتی کلمه Google را می‌شنوید یا می‌بینید، چه ذهنیتی به شما دست می‌دهد؟ مطمئناً قدرت فوق‌العاده بالای آن در خدمات آنلاین و همه‌گیری استفاده از آن اصلی‌ترین پاسخ‌ها خواهند بود. حال اگر بشنوید که گوگل قصد استخدام نیروهای جدید را دارد و شما خصوصیات کارمند موردنظر را دارید، چه حسی به شما دست می‌دهد؟ این حس هیجان و تلاش برای کسب جایگاه شغلی این‌چنین، از برندسازی شرکت گوگل برای سازمان و رویکردهای تجاری آن نشئت می‌گیرد.
شرکت‌های معدنی بیشتر از هر حرفه دیگری به تبلیغات نیاز دارند. الهام از انتخاب مسیرهایی که شرکت‌ها و صنایع موفق در جذب مخاطب عامه رفته‌اند، باید بخش اصلی استراتژی‌های تبلیغاتی را به خود اختصاص دهد. تبلیغ برای فرهنگ جاری در معدن‌کاوی و تلاش‌های نوین آن در کاهش صدمات زیست‌محیطی، رویکردی مناسب برای ایجاد چهره‌ای مهربان‌تر و جذاب‌تر از صنعت معدن است.
همکاری با متخصصین استعدادیابی و استخدام
متخصصین استعدادیابی با روندهای جذب نیروی انسانی به‌خوبی آشنا هستند و می‌توانند به‌مانند یک پل ارتباطی بین نیروی انسانی و شرکت‌های معدنی، فرایندهای جذب را به اجرا برسانند. شرکت‌های مشاوره و توسعه کسب‌وکار زیادی هستند که درزمینه تبلیغ موقعیت‌های شغلی، سنجش استعداد و جذب نیروی انسانی فعالیت می‌کنند. بهره‌گیری از این شرکت‌ها ازیک‌طرف به جذب نیروهای مفید در صنایع کمک می‌کند و از طرف دیگر، صرفه‌جویی مناسبی در زمان و هزینه موردنیاز برای استخدام نیروی انسانی در معادن است.
استخدام زنان در فعالیت‌های معدنی
بنا بر گزارش بلومبرگ، تنها ۱۵ درصد از کارکنان معادن را زنان تشکیل می‌دهند. این در حالی است که زنان توانایی‌های مدیریتی و عملیاتی بالایی دارند و ثابت کرده‌اند که انواع مختلف فعالیت‌های صنعتی، چه در بخش‌های مدیریتی یا در بخش‌های عملیاتی، عملکرد خوبی دارند. حذف زنان از دایره جذب استعداد به مفهوم حذف ۵۰ درصد از کل استعدادهای موجود به‌صورت پیش‌فرض است.
دوره‌های آموزشی برای کارکنان قدیمی
یکی از اصلی‌ترین اشتباهاتی که شرکت‌ها مرتکب می‌شوند، تمرکز بر روی آموزش نیروهای جدید و فراموش کردن نیروهای قدیمی است. نیروهایی که سال‌ها در یک ساختار می‌مانند به فرایندهای تکراری و فرسایشی عادت می‌کنند، درنتیجه در مقابل شیوه‌ها و فناوری‌های جدید مقاومت می‌کنند. مشکل دیگری که چنین فضایی ایجاد می‌کند، عدم پذیرش خلاقیت و توان فن‌آور نیروهای جدید از جانب نیروهای قدیمی است.
مشاغل مهم در آینده دیجیتال صنعت معدن
متناظر با سناریوهای قابل پیش‌بینی درباره آینده معادن که به‌طور ویژه از فناوری تأثیر می‌پذیرند، انتظار می‌رود که شغل‌های سنتی معدنی جای خود را به موقعیت‌های شغلی هم‌راستا با فناوری و نیازهای متناظر با دیجیتالی‌شدن صنعت معدن بدهند.
در ادامه نگاهی به مشاغل کلیدی در آینده فعالیت‌های استخراج معدن خواهیم داشت. طبقه‌بندی ارائه‌شده بر اساس تحقیق جامع موسسه SkyHive از ۱۲۷۲ شرکت معدنی است.
در هر شغل، ما ابتدا بندهایی از وظایف آن شغل را ارائه می‌دهیم. در زیر بخش بعدی به مهارت‌های کلیدی اشاره می‌کنیم و درنهایت، محبوبیت آن حرفه را با توجه به آگهی‌های استخدامی بازه‌های زمانی جدید می‌سنجیم.
هوش مصنوعی
- انتقال داده، درک و استفاده از داده‌های حاصل از فرایندهای عملیاتی و استخراج متریک‌های اساسی برای تحلیل وضعیت و ارائه پیشنهاد‌ها برای موفقیت شرکت.
- تعریف چگونگی استفاده از هوش مصنوعی در بخش‌های مختلف صنعت.
- تعریف فرایندهای خودکارسازی، رباتیک، هوش لبه‌ای و برنامه‌ریزی برای استفاده از اتصالات ۵G.
- کار با متخصصان خودکارسازی در صنایع مختلف.
- خلاقیت، تحقیق و توسعه فناوری در شرکت.
مهارت‌های کلیدی
- تحلیل داده
- مهارت‌های سازمانی
- مسئولیت‌پذیری
- آگاهی عملیاتی
- رهبری تغییر
- ذهنیت تحلیلی
- توانایی بالا در یادگیری
- مهارت‌های ارتباطی بالا
حرفه‌هایی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- یادگیری ماشین: ۶۷ درصد
- مدیریت فناوری اطلاعات: ۷۰ درصد
- مسئولیت‌پذیری: ۹۷ درصد
- یادگیری ماشین: ۹۰ درصد
- قدرت رهبری: ۷۳ درصد
- دقت: ۸۳ درصد
متخصص داده/ تحلیل‌گر
- همکاری با بخش نیروی انسانی، طراحی و مهندسی محصول برای آگاهی همه‌جانبه از نیازهای آتی.
- استفاده از فرایندهای تجاری هوشمند و ارائه بینش‌های داده محور درباره فرایندهای جاری.
- ارتباط مناسب و گزارش دهی به سهامداران.
- تحقیق و مشاوره درباره مدل‌های آماری نوآورانه برای تحلیل داده‌ها.
- حفظ دانش سازمان درزمینه پیشرفت‌های فنی و صنعتی.
مهارت‌های کلیدی:
- تفکر کارآفرینانه
- ذهنیت تحلیلی
- مهارت‌های تفکر منتقدانه
- مهارت‌های شبکه‌سازی
- ذهنیت نوآور
- آمار
- علم نمایش داده‌ها
- حل مسئله
عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- علم داده: ۸۰ درصد
- تحلیل‌گر داده‌های تجاری: ۴۹ درصد
- محقق داده: ۸۹ درصد
- محقق: ۵۴ درصد
- پایتون: ۷۷ درصد
- متخصص SQL: 64 درصد
- یادگیری ماشین: ۶۹ درصد
انتقال دیجیتال
- گزارش تغییرات داخلی موردنیاز در سازمان برای انتقال.
- تشخیص چالش‌های اصلی و فرایندهایی که باید در کانون توجه مدیران قرار گیرند.
- کار بر روی سبد محصولات و کارایی رویکردهای دیجیتال در بهبود آن‌ها.
- بیان استراتژی دیجیتال به مشتریان تجاری.
- ارزیابی استراتژی‌های فرهنگی موردنیاز در انتقال دیجیتال.
مهارت‌های کلیدی
- مهارت‌های تفکر منتقدانه
- مسئولیت‌پذیری
- ذهنیت نوآور
- ذهنیت تحلیلی
- دانش فنی
- مهارت‌های ارتباطی
- تفکر استراتژیک
- مدیریت سهامداران
عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- مدیریت عملیات: ۵۰ درصد
- دانش دیجیتال: ۶۷ درصد
- مدیریت تیم: ۶۳ درصد
- مدیریت: ۷۹ درصد
- استراتژی تجاری: ۵۲ درصد
- مدیریت پروژه: ۵۳ درصد
توسعه اقتصاد اجتماعی
- ارزیابی پروژه‌های جاری و چگونگی ارتباط آن‌ها با فعالیت‌های خارجی.
- درک نحوه تکامل جوامع در بازه‌های زمانی خاص.
- ارتباط با جوامع گسترده‌تر و تعریف همکاری‌های دو یا چندجانبه.
- تصمیم‌گیری درباره نحوه سرمایه‌گذاری و محل‌های سرمایه‌گذاری.
- بازنگری زیرساخت‌ها و ارتباطات کارگری.
مهارت‌های کلیدی
- قدرت مذاکره
- برآورد هزینه انفعال
- اعمال تنوع به استراتژی‌های سازمان
- تفکر استراتژیک
- تشخیص ریسک‌ها و فرصت‌ها
- دانش ژئوپلتیک
- مدیریت سهامداران
عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- مدیریت بودجه: ۲۷ درصد
- رهبری: ۴۷ درصد
- ارتباطات: ۴۴ درصد
- مدیریت: ۷۳ درصد
- نظارت: ۲۸ درصد
- مدیریت تجربه مشتری: ۳۶ درصد
اقتصاد چرخشی/ پایدار
- بررسی محیط خارجی، تحقیقات مرتبط با اقتصاد پایدار در صنعت و پایه‌گذاری و تعریف اصول این اقتصاد در سازمان
- تشخیص و مدیریت ریسک‌های پیش‌رو
- بررسی وضعیت عملیات کنونی و یافتن نقاط ضعف و ارائه راهکار برای کاهش آن‌ها
- ایجاد ایده‌های متناسب با توسعه پایدار
مهارت‌های کلیدی
- مهارت‌های مذاکره
- دانش توسعه پایدار
- مهارت‌های تأثیرگذاری
- تفکر تحلیلی
- مهارت‌های تحقیقاتی
- دانش متناظر با زنجیره تأمین
- مهارت‌های ارتباطی
- مدیریت سهامداران
عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- مدیریت پروژه: ۳۰ درصد
- نظارت: ۳۳ درصد
- ایمنی: ۵۵ درصد
- گزارش دهی: ۳۳ درصد
- انطباق زیست‌محیطی: ۳۶ درصد
- مدیریت محیط‌زیست: ۵۱ درصد
علم تغییرات اقلیمی
- فعالیت‌های مدیریت ریسک مانند ریسک‌های محیطی متأثر از فعالیت‌های تجاری.
- مشاوره مدیران ارشد در مباحث اقلیمی.
- حمایت از تغییرات و برنامه‌ریزی برای تحقق آن‌ها.
- مدیریت سهامداران خارجی.
- تحقیق‌های درون و برون‌سازمانی.
مهارت‌های کلیدی
- دانش موردنیاز در درک تغییرات اقلیمی
- مهارت‌های رهبری
- مدیریت تغییر
- مدیریت ریسک
- دانش سیاست اجتماعی
- مهارت‌های ارتباطی
عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- مدیریت زمان: ۳۸ درصد
- استراتژی کسب‌وکار: ۵۶ درصد
- مدیریت: ۸۱ درصد
- برنامه‌ریزی: ۳۹ درصد
- ارتباطات: ۴۷ درصد
- رهبری: ۴۵ درصد
ارتباطات دولتی
- بررسی محیط سیاستی/ تاریخی کشورهایی که شرکت در آن‌ها فعالیت‌های کسب‌وکاری دارد.
- تعامل با دولت برای حمایت از کسب‌وکار.
- درک فرهنگ‌های دولتی و مردمی و ایجاد مشارکت بر اساس آن‌ها.
- ایجاد مشارکت با جوامع کوچک و بزرگ و داشتن بینش اجتماعی (مهارت‌های نرم در ایجاد ارتباط).
- حمایت از رویکردهای اجتماعی شرکت.
مهارت‌های کلیدی
- توانایی تصمیم‌گیری تجاری
- دانش ژئوپلتیک
- روابط اجتماعی
- هوش احساسی
- انطباق‌پذیری
- مهارت‌های ارتباطی
- دانش ارتباط‌سازی
عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- تحقیق: ۴۰ درصد
- مدیریت: ۸۲ درصد
- رهبری: ۴۹ درصد
- روابط دولتی: ۸۵ درصد
- ارتباط: ۵۶ درصد
- روابط عمومی: ۴۹ درصد
مدیریت ریسک فاجعه
- بررسی وضعیت تغییرات اقلیمی در منطقه و یافتن نقاط برون‌رفت از ریسک‌های متناظر.
- تنظیم مدیریت ریسک بر اساس سناریوهای آینده حرفه‌ای شرکت.
- ایجاد ارتباط بین مدیریت ریسک‌های متناظر با وقایع فاجعه‌انگیز و دستورالعمل‌های استاندارد موجود.
- شناسایی شرکت‌ها، نهادها و همکارانی که می‌توانند شرکت را در کاهش ریسک‌ها یاری دهند.
مهارت‌های کلیدی
- دانش ژئوپلتیک
- مهارت‌های ارتباطی
- تفکر تحلیلی
- ذهنیت نوآور
- دانش ریسک‌های ایمنی
- توانای متقاعدسازی
عناوین شغلی که در آگهی‌های استخدامی تحت عنوان این حرفه می‌آیند
- هماهنگی: ۴۰ درصد
- ارتباط: ۴۲ درصد
- مدیریت: ۷۵ درصد
- نظارت: ۴۵ درصد
- مدیریت موردی: ۴۴ درصد
- رهبری: ۴۳ درصد
جمع‌بندی:
انقلاب صنعتی ۴ چهارچوبی است که با اهرم فناوری کم کم تمام صنایع را تحت پوشش قرار خواهد داد. محصول این پوشش، افزایش بهره‌وری و البته حذف بخش بزرگی از شغل‌های سنتی است. پیش‌بینی می‌شود که تا سال ۲۰۲۵ سرمایه‌گذاری‌ها در دیجیتالی‌شدن از ارقام ۵۳ هزار میلیارد دلار هم فراتر رود. صنعت معدن نیز در حال حرکت به سمت دیجیتالی‌شدن بوده و در این مسیر بزرگ‌ترین چالش، دستیابی این صنعت به استعدادها و نیروی کار ماهر است.
در یک دهه آینده، شرکت‌های معدنی به تغییر چشمگیری در استراتژی‌های مدیریتی متناظر با مهارت‌های معدنی نیاز خواهند داشت. برای نسل آینده تنها بهره مالی شغل‌ها قانع‌کننده نیست، آن‌ها به استقلال بیشتر، نوآوری در حرفه و هدف‌های هم‌راستا با عصر خود نیاز دارند.
صنایع معدنی باید ترکیبی از رویکردهای استعدادیابی را اتخاذ کنند؛ ترکیبی که در آن استفاده فزاینده از استراتژی‌های فناوری محور، ربات‌ها و حقوق کارگری گنجانده شده باشد. این سازگاری با فناوری و تعریف‌های جدید از استقلال کاری به یک انعطاف همه‌جانبه و سریع در ساختارهای مدیریتی صنایع معدنی نیاز دارد.
کلمات کلیدی:
نیروی انسانی – استعداد – فناوری – صنعت معدن – استعدادیابی – محیط‌زیست – چالش – دیجیتال – استخدام
منابع اصلی:
