بنا به تحقیقی که از ۵۰۰ شرکت بزرگ معدنی دنیا بهعمل آمده است، در میان تمام صنایع فعال، صنایع معدنی کمترین نرخ مشارکت زنان در سطوح مختلف فعالیتهای خود را دارند. بهطور ویژه، تا سال ۲۰۱۴، تنها ۵ درصد از صندلیهای مدیریتی و ردههای بالای کارشناسی به زنان اختصاصیافته بود. این در حالی است که بنا بر گزارش Catalyst، شرکتهایی که از زنها در ارکان مدیریتی و عملیاتی خود استفاده میکنند، درآمدزایی بسیار بالاتری از سایر شرکتهای همگروه خود دارند.
باوجوداین، شرکتهای معدنی در حال چرخشهای مثبتی در این موضوع هستند و استخدام زنان و تلاش برای جذب استعدادهای آنها در حال رشد است. برای مثال شرکت مینرال رسورس[۱] در سال ۲۰۲۱ میزان مشارکت زنان در معادن خود را به عدد قابلتوجه ۱۷ درصد و بالاتر رسانده است. شرکتهای بزرگ دیگری چون Rio Tinto و BHP نیز مطالعات پایهای زیادی درباره دلایل عدم امکان جذب زنان در معادن داشتهاند و متناظر با نتایج این تحقیقات، تصمیمات مفیدی برای ایجاد فضای کاری با تنوع جنسی مطلوب اتخاذ کردهاند.
در حال حاضر میزان مشارکت زنان در معادن بهطور متوسط بین ۸ تا ۱۷ درصد است. این اعداد اما به شکل نگرانکنندهای در حال نزول به اعداد ده سال پیش هستند. برای مثال، در تحقیقی که مکنزی[۲] انجام داده است، در بین شرکتهای S&P، تنها ۳۰ شرکت وجود دارند که مدیرعامل آنها یک زن است و از بین این ۳۰ شرکت، هیچکدام شرکتی معدنی نیستند.
اهمیت مشارکت زنان در صنعت معدن
فراتر از اصول اساسی در برابری جنسی، اهمیت این تنوع در امور مالی و عملیاتی شرکت، بارها و در مطالعات مختلف به اثبات رسیده است. بهعنوانمثال در تحقیقی که بخش منابع انسانی شرکت معدنی BHP انجام داده بود، مشخص شد که شرکتهایی که در آنها نرخهای قابل قبولی از تنوع جنسی در بخشهای مختلف شرکت وجود دارد، عملکردی بهتر، تا ۱۱ درصد، از سایر شرکتها دارند.
همچنین، تنوع جنسی باعث بروز خلاقیت در بین کارکنان، تلاش برای شتاب در فعالیت و ایجاد تفکری سازنده میشود. شرکتهای معدنی بیشتر از هر سازمان دیگری به چنین مؤلفههای مثبتی در محیط کار خود نیاز دارند. پیشروی این صنعت چالشهای متناظر با توسعه پایدار و کربنزدایی است که بیشتر از هر مسئله دیگری به خلاقیت و تفکر نوآورانه نیازمند هستند.
مهمتر، امروزه شبکههای اجتماعی و دسترسی آسان به منابع و اطلاعات شغلی و اجتماعی باعث شدهاند که مردم آگاهی بیشتری از عملکرد شرکتها و صنایع داشته باشند. عدم برابری در محیطهای کاری و نقش کمرنگ زنان در امور معدنی یک تبلیغ منفی در جذب نیروی انسانی بااستعداد در شرکتهای معدنی است.
تلاش برای جذب زنان به فعالیتهای معدنی
اصلیترین فاکتورها در جذب زنان به مشاغل مرتبط با معدن موارد زیر هستند:
- وجود تنوع در فعالیتهای معدنی
- فرصتهای موجود در رشد حرفهای و پیشرفت شغلی
- پاداشهای رقابتی
در میان این شاخصها، شاخص رقابتی بودن فعالیتها در بین کشورهای درحالتوسعه در بالاترین سطح از اهمیت قرار دارد. وجود شکاف ۲۵ درصدی در میزان حقوق مردان و زنان، چالشی است که این معیار را هدف قرارداده است و حس رقابتی بودن در صنعت معدنکاوی را، بخصوص در کشورهای جهان سوم، تحدید میکند.
جدول زیر نتیجه یک پرسشنامه آماری است که در آن از کارکنان زن در معادن درباره دلیل علاقه به کار در معدن پرسش شده بود.
| تنوع و نوع فعالیتهای معدنی | ۵۰ درصد |
| امید به رشد در حرفه | ۴۲ درصد |
| حس رقابتی بودن حرفه | ۳۷ درصد |
| امکان سفر به نقاط مختلف | ۳۰ درصد |
| اتفاقی (استخدام به دلیل نیاز به درآمدزایی) | ۲۶ درصد |
| به دلیل داشتن دوست یا فامیل شاغل در حرفه معدن | ۱۵ درصد |
| سایر دلایل | ۱ درصد |
در این نمونه آماری و از منظر دوره تصدی، زنان با دوره تصدی کمتر (کمتر از ۵ سال سابقه) اهمیت فرصت رشد را بالاتر از زنانی میدانند که عناوین بالاتر با دوره تصدی طولانیتری را دارند.
جالب اینکه در صنایع معدنی (همراه با شرکتهای فعال در حوزه انرژی)، ۴۰ درصد متقاضیان زن هستند. بنابراین، دلیل اینکه زنان جذب این صنعت نمیشوند چیست؟ آیا معادن رغبتی به استخدام آنها ندارند، زنان در مراحل بعدی استخدام منصرف میشوند، یا پس از مدت کوتاهی فعالیت از شغل معدنی خود استعفا میدهند؟
چالش حفظ زنان در معادن
دلیل اصلی عدم تمایل زنان برای ادامه همکاری با معادن این است که کیفیتهای جذاب معدن در بدو ورود آنها به صنعت، دیگر جذابیتی برای آنها ندارد. بهطور ویژه، آنها احساس میکنند حرفهای که به آن مشغول هستند دیگر برایشان چالشبرانگیز نیست و امکان پیشرفت و رشد برای آنها مهیا نیست. نکته بارز در این احساس، وجود شرایط مطلوبتر و فرصتهای بیشتر برای همکاران مرد است.
چنانکه از نتیجه مصاحبههای علمی با زنان شاغل در معادن برمیآید، زنان با شرایطی روبرو میشوند که احساس کنار گذاشته شدن به آنها دست میدهد، احساسی که بهطور ویژه در امور فنی بروز میکند.
مردان از فرصتهای تجربهاندوزی و آزمایش و خطای بیشتری برخوردارند. همچنین، مربیگری و پشتوانه فکری داشتن مؤلفه دیگری است که برای مردان بهمراتب بیشتر از زنان مهیا است. آمارها نشان میدهند که زنان بیشتر از مردان، پس از شروع به کار، به محیطهای دانشگاهی برمیگردند و تلاش میکنند از این طریق دانشاندوزی کنند.
باوجود تلاش برای یادگیری بیشتر از هر طریق ممکن، یادگیری عملیاتی همیشه بر یادگیری تئوریک ارجحیت دارد و در رشدهای کاری نیز در اولویت است. بنابراین، زنان علیرغم صرف هزینههای اضافی و تلاشی مضاعف، همچنان در یادگیری نکات فنی و ارتقاء متناظر کاری، با چالشهای اساسی مواجهاند.
فرهنگسازمانی مردسالار
دلیل دیگر در ناامیدی زنان از کار در معادن وجود فرهنگسازمانی مردسالار در این شرکتها است. مردان در معادن گروهها و باشگاههای فکری، ورزشی و ارتباطی ایجاد میکنند که جایگاهی برای زنان در آنها نیست. در چنین وضعیتی، سطوح مختلف مدیریتی با خلاءهای فرهنگی پر میشوند که در آنها فضاهای خالی، نادیده گرفتن زنان در ارتباطات اجتماعی و درونسازمانی است.
بنا بر آمارها، امکان پذیرش و رشد اجتماعی در یک فرهنگسازمانی معدنی برای زنان نزدیک به ۲۰ درصد سختتر از حالت موجود برای مردان است. به عبارتی، زنانی که در سازمان جدید هستند بهمراتب دیرتر و گاهی هرگز، به شبکههای شغلی اتصال مییابند و همین امر دلیل دیگری برای ناامیدی آنها از محیط کاری است.
کارکنانی که احساس میکنند فرهنگسازمانی موجود حامی آنها و حضورشان در بخشهای مختلف معدن نیست، ۲ برابر بیشتر تمایل دارند که از شرکت استعفا بدهند. همچنین، درصورتیکه از شرکت خارج نشوند، این کارکنان بازدهی و خلاقیت سازمانی پایینتری نسبت به سایرین دارند. مجله وال استریت گزارش داده که تنها ۵۰ درصد از شرکتهای معدنی به چنین مشکلهایی میپردازند که جامعه زنان کارمند آنها را تحت تأثیر قرار میدهد. در بخش نظارت و نقشه استراتژیک برای حذف مشکلات نیز، فرهنگ مردسالاری همچنان یک چالش است.
دادهها نشان میدهند که سطوح میانی مدیریتی بیشترین میزان استعفای زنان را به خود دیدهاند. بنابراین، زنان تمایل دارند تا حدودی با چالشها روبرو شوند، ولی از جایی به بعد ناامید میشوند و شغل معدنی خود را رها میکنند.
ارتقاء زنان در معدن به نقشهای ارشدتر
ازجمله فعالیتهایی که شرکتهای معدنی در آن خوب عمل نکردهاند، ارتقاء جایگاه زنان در سطوح مختلف اجرایی و مدیریتی است. کافی است که به مدیران شرکتهای معدنی نگاهی بیندازید تا به عمق مشکل پی ببرید. ۴۰ درصد زنانی که در معادن فعال هستند بر این باورند که هرگز فرصتهای مساوی، در جهت رشد شغلی، در اختیار آنها قرار نگرفته است.
همچنین، ۲۰ درصد عقیده دارند که فرصتهای موجود نیز بااستعداد و فعالیت آنها همخوانی نداشتهاند. حتی بدتر، زنان برای ارتقا نیاز به اتخاذ استانداردهای شغلی بالاتری هستند، به این معنی که هر آنچه برای رشد یک کارمند مرد نیاز است را زنان باید در سطحی بالاتر کسب کنند.
تحقیقات حاکی از اهمیت بسزای وجود حامی (اسپانسر) در مسیر رشد است. حامیان محیطی را ایجاد میکنند که در بستر آن، کارکنان بتوانند پیشرفت کنند. در محیطی که سطوح بالای مدیریتی و حامیان سازمانی همه مرد هستند، امکانات حمایتی کمتری به رشد زنان اختصاص داده میشوند.
در شرکتهای معدنی، بیشتر از ۴۵ درصد زنان از کمترین شرایط حمایتی در جهت رشد شغلی برخوردارند. زنانی که تمایل دارند از صنایع معدنی خارج شوند دقیقاً به امر حمایت پایین از جانب گروهها و مدیران بالادستی اشاره دارند.
اگرچه بسیاری از شرکتهای معدنی برنامههای حمایتی برای رشد کارکنان خود در نظر میگیرند، بخش بسیار قابلتوجهی از این برنامهها تنها جنبه بروکراسی و کاغذبازی سازمانی دارند. دورههای آموزشی زیادی وجود دارند که هرگز به کیفیت تعریفشده اولیه نمیرسند و تنها منوط به طی کردن بازه زمانی مقررشده هستند.
حذف شکاف جنسیتی موجود در معادن
مطمئناً یک جواب فوری و آنی برای چنین مشکلی وجود ندارد. برای تحقیق معنادار راهحلهای موجود در چالشهای ارائهشده در بخشهای قبل، شرکتهای معدنی باید به سه جنبه اصلی از دغدغههای زنان در معادن را مورد توجه قرار دهند:
- جذب
- نگهداری
- ارتقاء
در ادامه به این سه مؤلفه اصلی و نحوه برنامهریزی برای آنها در چهارچوب یک سازمان معدنی میپردازیم.
۱. جذب
چنانکه عنوان کردیم، شرکتهای معدنی توفیق چندانی در جذب زنان به بخشهای مختلف حرفه خود نداشتهاند. فعالیتهای زیر میتوانند به افزایش حضور زنان در مراحل اولیه استخدام و استعدادیابی کمک کنند.
- قبل از هر چیز، عددی را بهعنوان درصد مشارکت زنان در شرکت معدنی تعیین کنید. نقشهایی را تعریف کنید که هم به سازمان کمک میکنند هم اینکه دایره وسیعتری از تجربیات را میطلبند. بخصوص در بخش فروش و فناوریهای معدنی جدید میتوانید استعدادهای جدیدی را جذب کنید.
- متقاضیان بالقوه را در مراحل اولیه تحصیل، دانشگاه یا حتی دبیرستان، ملاقات کنید و حتی آموزش دهید. بهعنوانمثال، پذیرای کمپها و سفرهای علمی دانشآموزی و دانشجویی باشید.
- مطمئن شوید که زنان به آموزشهای موردنیاز برای شرکت در مصاحبه و اخذ جایگاه کاری دسترسی دارند. میتوانید راهنماهای جامع منتشر کنید یا ویدیوهای فنی را در وبسایت خود قرار دهید.
- در جلسات مصاحبه و جذب، بهترین معرفی را از سازمان خود داشته باشید.
۲. نگهداری
سه فاکتور اصلی در خروج زنان از معادن عبارتاند از:
- کاهش جذابیت شغلی، عمدتاً با بروز رکود شغلی
- عدم پذیریش زنان در جامعههای شغلی (فرهنگسازمانی مرد محور)
- عدم امکان رشد فنی و شغلی
برای مقابله با مورد اول، شرکت میتواند برنامههای آموزشی و تجاری در بخشهای مختلف شرکت معرفی کند. فناوری یک ابزار فوقالعاده در ایجاد جذابیت و بهروز رسانی چهارچوبهای عملیاتی سازمان است.
در بحث فرهنگی، شرکتها چارهای جز تغییر ذهنیتها و رفتارهای کارکنان در محیطهای کاری ندارند. در ایجاد چنین تغییری، مدیران بالادستی میتوانند پررنگترین نقش را داشته باشند. حمایت مدیران از تکتک کارکنان بدون در نظر گرفتن جنسیت آنها، قدرتمندترین اهرم در چرخش رفتاری کلیت شرکت است.
۳. ارتقاء
هر انسانی به رشد نیاز دارد و رکود بدترین چالش پیشروی هر فعالیت حرفهای است. حمایت سازمانی میتواند ابزار خوبی برای کشف استعدادهای موجود در زنان و ایجاد محیط رشدی سالم برای آنها باشد. بیشتر تحقیقات به وجود حامی سازمانی بهعنوان یک عامل تأثیرگذار در حفظ کارکنان شرکتها، اذعان داشتهاند.
مشکل اصلی شرکتهای معدنی، عدم تعریف رویکردهای حمایتی در سازمانهای آنها است. یک تمرین خوب میتواند ارتباط دادن مدیران بالادستی با مدیران پایینی و حتی تازهواردها در قالب تیمهای آموزشی دونفره باشد. نکته قابل تأمل در اینجا، وجود ارتباط کاری بین آموزنده و یادگیرنده است. درنهایت، وجود تیمهای نظارتی و ارزیابی برای این ارتباطات حرفهای بین مدیران قدیمی و تازهکارها الزامی است.
نمونه مطالعاتی
در سال ۲۰۱۲ شرکت معدنی AngloAmerican در قالب جذب زنان برای مشاغل معدنی، یک برنامه آموزشی و حمایتی را به اجرا گذاشت. در این برنامه دانشجویان دختری که در رشتههای مرتبط با فعالیتهای معدنی مانند زمینشناسی، و در ماههای آخر فارغالتحصیلی، تحصیل میکردند شناسایی میشدند. کارشناسان شرکت با این دانشجویان جلسات مصاحبه برگزار میکردند تا شرکت و فعالیتهای آن را معرفی کنند.
شرکت به دخترانی که تمایل به همکاری داشتند یک پکیج حمایت مالی برای ادامه تحصیل آنها در ردهای بالاتر را میداد. از این طریق، شرکت AngloAmerican بالغبر ۳۰ درصد مصاحبهشوندگان زن را برای تصدی موقعیتهای شغلی متفاوت در شرکت جذب کرد.
برای یافتن و ارائه جلسات مصاحبه، شرکت از شبکههای اجتماعی مانند لینکدین و فیسبوک استفاده کرده بود. این خطمشی، مثالی ساده اما کاربردی برای شرکتهای ایرانی بهمنظور کشف استعدادهای جدید و حمایت از آنها تا مرحله کسب مهارتهای لازم و سرانجام اشتغال در شرکتهای معدنی است.
جمعبندی
شرکتهای معدنی در حال تجربه یکی از چالشبرانگیزترین دورههای تاریخی در فعالیتهای حرفهای خود هستند. ازجمله چالشهای موجود، کاهش بهرهوری معادن، رشد فناوری و نفوذ آن به همه شاخههای صنعت و فشار جهانی برای حرکت در مسیر توسعه پایدار و کاهش دی اکسید کربن تولیدی هستند. برای چیره شدن بر این چالشها، صنعت معدن به نیروی انسانی بااستعداد و قابلاتکا نیاز دارد.
ایجاد فضایی امن برای حضور زنان در محیطهای معدنی اولین و قدرتمندترین گام در دستیابی به این نیروی بااستعداد و وفادار است. چالش دیگری که شرکتهای معدنی را تهدید میکند، وجود جریانهای رقابتی بین صنایع و شرکتهای آنها در جذب استعدادهای جدید است. با شرایط کنونی، شرکتهای معدنی سهم چندانی در جذب این نیروها نخواهند داشت و بهطور ویژه، بخش قابلتوجهی از آنها را بهصورت پیشفرض از سیستم استخدامی خود حذف کردهاند.
در ایران، رشتههای تحصیلی بسیار زیادی هستند که به فعالیتهای معدنی مرتبطاند. علاوه بر این، درصد زنان فارغالتحصیل در اکثر این رشتهها در حال پیشی گرفتن از تعداد مردان است. بااینحال، معادن ایرانی همچنان از درصد بسیار کمی از متخصصان و نیروی کار زن استفاده میکنند. تغییر استراتژیک در تبلیغ و جذب نیرو و تغییر فرهنگسازمانی در معادن ایرانی، اصلیترین رویکردهای مثبت در جذب این استعداد ۵۰ درصدی و با پتانسیل تحول جامعه هستند.
کلمات کلیدی:
زنان – معادن – صنعت معدن – شرکتهای معدنی – استعداد – جذب – نیرو انسانی – مشارکت زنان
منابع:
https://www.pwc.com/gr/en/publications/assets/mining-for-talent.pdf
https://www.catalyst.org/research/women-in-the-workforce-global
[۱] Mineral Resources
[۲] Mckinsey
